谈谈我对Google down level的思考
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谈谈我对google hiring down level 的思考
最近许多人在讨论这个问题，而且我在自己招募SDE的时候也遇到candidate纠结于是否该接受down level的offer。我这里谈谈我的思考。
我在google 9年左右，从IC做起，现在是manager，做过挺长
首先，down level 指的是在你经过充分research后发现你现在公司的level或你拿到的其他公司的competing offer 相对应的google 的级别比你拿到的google offer的级别要高。这里几个关键点：你不能想当然的对应level，比如小公司的senior就不可能直接match google的senior。还有就是你已有compete offer能够提供更高的相对应级别，如果你只是觉得自己达到那个level，而没有真正的compete offer，那可能说明那就是你的水平。
我的一些想法：
1）如果你是在高级别区间down level，我觉得就没必要接这个offer 了。比如你能够在别的公司得到相应于google L6的offer，而google给了L5，那就果断不接了。因为L5 到 L6 的跨越要花很多时间而且不确定行极强，不值得为了google而放弃其他公司更大scope的职位。
2）如果你是在低级别区间down level，比如google给了L3，但其他公司比L3高，那是可以考虑一下。google从L3 到L4的升职是比较快的，而且有较强的确定性。确定性指的是几乎在所有team都有能升到L4的project，所以只要你努力，能力强，有责任心，这个过程应该是水到渠成的。当然，如果compete offer 的级别已经达到 N+2， 那么就不要犹豫别接google offer 了。
3）down level对整个职业生涯的影响。如果down level发生在高级别，这个影响可能很大，毕竟你需要的是机会，平台，这些资源对级别比较敏感。如果发生在低level，这个影响未必会很大，毕竟你经过2次升级以后就不是能够纯靠堆时间继续升下去了，所以最终决定你的高度的还是你的能力，而down level并不会磨灭你的能力。
4）避免线性思维误区。不要认为更早从L3 到 L4 就意味着 L4 到 L5也会更早，所以不能简单的认为如果被down level，职业生涯进展就推后2年。假设A和B 两个人， A hire的时候是 L4， B hire 的时候是 L3。 A需要从头熟悉一切从4 到5可能用4 年，B从3到4可能2年，但由于熟悉team里面的情况，得到信任，所以从4到5就用了2.5年。这样算B在职业生涯发展上只慢了0.5年。其实一切还是和你的能力和运气相关的，我看到很多人从3到5很快，你的所有积累都是有用的。
5）是否会出现由于级别低，所以得到很烂的project。新人是很容易得到不是很理想的project的，这点L3和L4都一样。但在google有个 Google How的概念，也许project本身并不是高大上，但你做的过程和你解决问题所展示出来的能力如果给人留下深刻的印象，那么你就容易得到大家的信任，并很快得到好的project。归根结底这些也是工作经验，包括与人交流的软实力，打理项目方方面面的能力，工作正能量，engineering practice等等。其实manager们是很容易看出来谁做了个L3 scope的project，但展示出了L4 handle project的水平。如果是这样，你就一定会有更好的机会。而这种能力不会因为你被down level就消失。
6）如果无法做到心态平衡，过不去这个咔，那还是建议别接offer了。工作顺心了才能发挥出你的水平，让别人感受到你的正能量。
希望大家多多讨论，
最后想做一下广告。我所在的组和我的组在招人，Android，iOS，services 都有
instant.1point3acres.cn
补充内容 (2021-06-23 10:42 +08:00):
我也会看candidate 的interview feedback. 我发现现在很多hire 的candidate 按照过去的标准是会挤掉的。现在当你面 level N 时 面试官会给你 level N 打个分 level N-1 打个分。很多时候 down level 是因为 level N 是 no hire, level N-1是hire
补充内容 (2021-06-23 22:02 +08:00):
其实从hiring manager 角度来说，downlevel导致不错的candidate 因为level的原因不愿意来，招人变得麻烦一些。也不是我想看到的。其实L3-4用人和project差不多
补充内容 (2021-06-24 12:29 +08:00):
看到有人提到我举的例子有画大饼的可能。其实我想说画大饼类似于set stretched goal. 这对于组员的发展是很有好处的，能激发组员的潜力，快速提高。况且我举的例子绝不是 mission impossible 的goal，真的是可以实现的。 还有，工作中还是应该多以正能量来看待问题，这样你自己做的开心，身边的人也能感受到你的正能量，喜欢和你工作。有时你有没有发现，就是喜欢和一些人工作，喜欢他们面对困难的态度，喜欢他们的团队协作，喜欢他们的效率
最近许多人在讨论这个问题，而且我在自己招募SDE的时候也遇到candidate纠结于是否该接受down level的offer。我这里谈谈我的思考。
我在google 9年左右，从IC做起，现在是manager，做过挺长
首先，down level 指的是在你经过充分research后发现你现在公司的level或你拿到的其他公司的competing offer 相对应的google 的级别比你拿到的google offer的级别要高。这里几个关键点：你不能想当然的对应level，比如小公司的senior就不可能直接match google的senior。还有就是你已有compete offer能够提供更高的相对应级别，如果你只是觉得自己达到那个level，而没有真正的compete offer，那可能说明那就是你的水平。
我的一些想法：
1）如果你是在高级别区间down level，我觉得就没必要接这个offer 了。比如你能够在别的公司得到相应于google L6的offer，而google给了L5，那就果断不接了。因为L5 到 L6 的跨越要花很多时间而且不确定行极强，不值得为了google而放弃其他公司更大scope的职位。
2）如果你是在低级别区间down level，比如google给了L3，但其他公司比L3高，那是可以考虑一下。google从L3 到L4的升职是比较快的，而且有较强的确定性。确定性指的是几乎在所有team都有能升到L4的project，所以只要你努力，能力强，有责任心，这个过程应该是水到渠成的。当然，如果compete offer 的级别已经达到 N+2， 那么就不要犹豫别接google offer 了。
3）down level对整个职业生涯的影响。如果down level发生在高级别，这个影响可能很大，毕竟你需要的是机会，平台，这些资源对级别比较敏感。如果发生在低level，这个影响未必会很大，毕竟你经过2次升级以后就不是能够纯靠堆时间继续升下去了，所以最终决定你的高度的还是你的能力，而down level并不会磨灭你的能力。
4）避免线性思维误区。不要认为更早从L3 到 L4 就意味着 L4 到 L5也会更早，所以不能简单的认为如果被down level，职业生涯进展就推后2年。假设A和B 两个人， A hire的时候是 L4， B hire 的时候是 L3。 A需要从头熟悉一切从4 到5可能用4 年，B从3到4可能2年，但由于熟悉team里面的情况，得到信任，所以从4到5就用了2.5年。这样算B在职业生涯发展上只慢了0.5年。其实一切还是和你的能力和运气相关的，我看到很多人从3到5很快，你的所有积累都是有用的。
5）是否会出现由于级别低，所以得到很烂的project。新人是很容易得到不是很理想的project的，这点L3和L4都一样。但在google有个 Google How的概念，也许project本身并不是高大上，但你做的过程和你解决问题所展示出来的能力如果给人留下深刻的印象，那么你就容易得到大家的信任，并很快得到好的project。归根结底这些也是工作经验，包括与人交流的软实力，打理项目方方面面的能力，工作正能量，engineering practice等等。其实manager们是很容易看出来谁做了个L3 scope的project，但展示出了L4 handle project的水平。如果是这样，你就一定会有更好的机会。而这种能力不会因为你被down level就消失。
6）如果无法做到心态平衡，过不去这个咔，那还是建议别接offer了。工作顺心了才能发挥出你的水平，让别人感受到你的正能量。
希望大家多多讨论，
最后想做一下广告。我所在的组和我的组在招人，Android，iOS，services 都有
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补充内容 (2021-06-23 10:42 +08:00):
我也会看candidate 的interview feedback. 我发现现在很多hire 的candidate 按照过去的标准是会挤掉的。现在当你面 level N 时 面试官会给你 level N 打个分 level N-1 打个分。很多时候 down level 是因为 level N 是 no hire, level N-1是hire
补充内容 (2021-06-23 22:02 +08:00):
其实从hiring manager 角度来说，downlevel导致不错的candidate 因为level的原因不愿意来，招人变得麻烦一些。也不是我想看到的。其实L3-4用人和project差不多
补充内容 (2021-06-24 12:29 +08:00):
看到有人提到我举的例子有画大饼的可能。其实我想说画大饼类似于set stretched goal. 这对于组员的发展是很有好处的，能激发组员的潜力，快速提高。况且我举的例子绝不是 mission impossible 的goal，真的是可以实现的。 还有，工作中还是应该多以正能量来看待问题，这样你自己做的开心，身边的人也能感受到你的正能量，喜欢和你工作。有时你有没有发现，就是喜欢和一些人工作，喜欢他们面对困难的态度，喜欢他们的团队协作，喜欢他们的效率
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我感觉这是正解，down不down还是取决于面试的表现，因为打分也不会公开，这就存在与个人感觉的差异了。
看地里，有down level， 也有意外的大包，还是取决于考核的标准吧。
地里现在有一种唯YOE论，认为YOE到了 就该是某个等级。这有点以偏概全了，如果YOE到了就该是某个等级，那公司还搞面试干吗？浪费时间，还不如，只要申请了，有坑位，就录进来呗。3年一下SDE1， 3-6 SDE2 等等等
我觉得招人的时候搞一个面试， 就是为了决定申请人的条件是否与职位或者level相匹配，要不然花这么大代价干什么，内部好几个人要抽出时间来面试，还要给申请人报销onsite的钱。
大家都有3年高中经验，4年大学经验，但是最后的出路差了很多。还是要具体地分人而论。
看地里，有down level， 也有意外的大包，还是取决于考核的标准吧。
地里现在有一种唯YOE论，认为YOE到了 就该是某个等级。这有点以偏概全了，如果YOE到了就该是某个等级，那公司还搞面试干吗？浪费时间，还不如，只要申请了，有坑位，就录进来呗。3年一下SDE1， 3-6 SDE2 等等等
我觉得招人的时候搞一个面试， 就是为了决定申请人的条件是否与职位或者level相匹配，要不然花这么大代价干什么，内部好几个人要抽出时间来面试，还要给申请人报销onsite的钱。
大家都有3年高中经验，4年大学经验，但是最后的出路差了很多。还是要具体地分人而论。
大米 5
1
admin+5很有用的信息！
4到5升级会时间长些 不确定因素加大。这里就主要考虑你在自己公司有多大上升潜力。比如说你已经自己公司engineer 接近顶薪了 说明也没啥发展 需要换赛道了。不过你也可以去其他好公司，要看你其他offer 情况，总体来说如果有其他比较好的公司得到类似Google 5的scope, 那就不考虑Google 了
大米 2
2
direwolf+1赞一个
asura23+1给你点个赞！
这个分析基本是这样的，但是有没有想过下一级呢？如果你成为team里的主力 4-5可能会很快，因为你已经建立了信任，并且对组里的工作熟悉。其实我是看到过很多人厚积薄发
大米 1
1
admin+1给你点个赞！
给你一个 realistic 的说法（almost always right):
不要指望你之前的任何工作经验会对你跳到一个新的地方有任何 “直接的” career 上的帮助。如果你入职时 4，那你就是个 fresh 的 4。你可能因为之前工作经验表现出了足够的能力去 handle 事情所以迅速得到了 manager 的认可并给予一些不错的活，但这不代表这是直接因为 “你之前的工作经验”，而更多是 “你在新公司表现出来的状态”。试想：你新公司的 org 在给 rating calibration 和 promo debate 的时候，会用一个原因说 “这人以前是个 experienced hire，我们给他缩短一些升级年限吧”，或者 “这人在之前公司是个 top performer，我感觉他应该也会在现在公司继续保持，我们给个高点的 rating 吧” 这种理由吗？听上去都很搞笑对不对？
每次跳槽 / 升级 / 换组，都是一个 career 上的 reset （公司内换组可能问题小一点，但归根结底也是 reset, to a degree）。在这个上面要有清醒的认知。公司给你一个所谓的 “career growth”，不是因为 “你牛逼”，“你考了 100 分”，而是因为 “你为公司产生了效益” （可能是真的，也可能是 manager 瞎吹的）。资本主义公司不是慈善家。不管是狗这种看上去比较 “nice” 的资本家，还是 tiktok 这种不要碧莲没吃相的资本家，本质上是没有区别的。这点要有清醒的认识。这个 mindset 本身也可以帮你看清楚很多问题。你问的这个问题就是个例子。
再补充一些现实 & 具体一点的：狗因为有所谓的 “sustained performance” 这种 bs 的玩意，新入职的第一个 cycle 肯定是 meet。我们assume 你之前经验确实不错，进组就能 handle 东西，且 manager 足够 trust，愿意分配活的话，那我觉得最顺利的情况可以尝试 3 个 cycle， rating 应该是 CME->SEE->SEE/S 这样。不过这是最顺利的情况（大概 top 10% tile 的 chance）。一般情况下不用想。至少 4 个 cycle（而且4 个 cycle 也要在比较靠谱的组）。如果遇上** manager，3 年不升都是很可能的（狗这么大，这种组不少，bottom 30% 吧）。
大米 28
5
direwolf+1赞一个
dyb_td+1赞一个
cute_susu_bobo+2给你点个赞！
tl635+1赞一个
admin+20很有用的信息！
15 年经验你想要啥。。。狗内部 15 年不升 staff 的（主观 or 客观的）多了去了。一个 no name company 干了 15 年跳到一线大厂，拿 staff 不错了。staff 就是公司 top10%tile 的工程师。这对大部分 external hire 都算是抬举了。你想要啥？狗/脸 L7？醒醒，认清现实。staff 算走运的了。10+年经验给 senior 的一大片一大片，甚至给 4 的都不少见（当然给 4 我觉得确实是有侮辱成分的）。
大米 5
3
kamia+1赞一个
hbzzg+1赞一个
admin+3给你点个赞！