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【选‌‌‌‌‌‌‍‍‌‍‍‌‌‍‌‍‌‌‌‍‌‍‍‌‌‍‌‍‍‌‌‍组选offer】如何选到理想的公司或team?

chiwsy
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♥️ 超正经的想分享一些自己和身边人的经验和干货给大家。如果你正在换组换公司,希望能提供一点思路或者有价值的信息给你。♥️

大概聊两个方面: 1. 我应该考察什么,2. 我应该怎么得到具体的相对真实的答案。

Background: lz 工作六年,前后待过3个地方,经历了三次做选择的过程,现在在新组半年多,是一个八人团队的TL。也参与到过身边一些朋友选offer选组的过程中,也从别人的经验中有所学习。我想每个人都会经历过不知道自己要什么,或者知道自己要什么,但是不知道怎么去辨别去找到的阶段。具体来说,可能是跟公司或者team match 聊天的时候也不知道该问什么, 该看什么的阶段。随着自己的成长,我在第三次做选择的时候进行了认真的总结思考,也最终去了一个非常理想的组,现在工作的非常开心有成就感。所以希望把自己当时的思考过程和总结出来的一些经验分享给大家,

Assumption: 这个主要是针对想优化自己长期利益,注重工作中的成就感和自我成长,认为工作的最大意义并不是目前的薪水和title。

应该考虑的几个因素:

1. growth/potential

这里的growth 既有自己的growth,也有这个team/产品/公司的growth。在一个稳定(停滞增长or缓慢增长)的领域,当然也会有个人成长的空间。但是sometimes选择比努力(和玄学的运气)更重要。我强烈建议去找一个整体都在快速增长的组,而不是去一个零和或接近零和的地方内卷。

1.1 business model

我个人认为这个是根基中的根基。所有的公司开出来都是要赚钱的(也许目前暂时亏损)。而一个好的business model就意味着它赚钱是easy mode,来钱超级快。所以你在team match的时候就可以问一些mgr关于business model的问题,即便你只是在选组,将来也只会工作在其中的某一个领域。具体怎么评估这个business model呢,可以看:



  • 产品的position 或者mission

  • 当前/潜在用户数量,市场大小,有没有真正的解决用户的一个或多个痛点

  • 同一赛道上其他的竞争者都有谁,当前这个公司是否有优势,有自己的护城河。

  • 历史数据,过去几年,上个quarter/half 的业务增长情况。

  • 公司scale的能力



1.2 head count

通常来讲,hr和hiring mgr都是很能讲故事,很能pitch的人。没办法,他们的基本技能之一就是会画饼。所以需要通过一些具体的问题问出细节。hc就是关键指标之一,来看出当前这个组/产品是不是top priority,有没有足够多的visibility。可以问问历史hc的情况,也要问问接下来的计划(接下来的其实更重要)。 还可以问问但前职位空缺的原因时说很么,是因为有人走了,空出来的,还是为新project纯加的新的hc。也许mgr不一定跟你讲实话,这个你可以通过跟组内的peer聊天套套话。

1.3 current & future OKR

这个就是了解这个组/公司接下来最重要的任务和目标是什么。具体有什么项目,需要解决什么样的问题。通常一个快速增长的组都是项目多人少,很多high-pri的项目都需要人。

2. culture

当你聊完business model,确认这是一个有增长潜力的赛道后,下一个重要的因素就是文化。我曾经也觉得”文化“非常的虚无缥缈,悬在空中。但是几年工作经验告诉我,文化是实实在在会影响到你日常工作的每一个方面的,也会影响到这个产品在用户心中的感受。但文化这个东西就是萝卜白菜各有所爱。有见过那种暗戳戳鼓励员工加班搞内部竞争的老板, 也有见过人很nice风格佛系的老板(也许他自己就是在划水)。我个人最喜欢的是“以人为本,实事求是,no drama,inclusive&team work“这类的文化。这里的leader是把员工当人一样对待,而不是当成一个系统里的螺丝钉,只为系统的当前目标(和他自己的目标)服务。推荐一些具体的问题(可以问mgr, 也可以问peer):



  • mgr对于聊career path,聊升职加薪是一个什么样的态度。会主动透明的你想聊就能聊,还是平常只跟你强调当前项目,一直忽悠你活干好了,该来的都会来。

  • leader和peer 是否主动和经常appreciate 别人的付出与帮助。每个公司都会有一些内部奖励机制,比如peer bonus,thank you note,或者就是email,和大组上的一些口头表达。

  • perf 的标准/纬度。community contribution和citizenship在perf中的比例等等。

  • 组和组之间有没有过或正在经历一些conflicts,为什么,最后是怎么解决的。(像不像你面试时候的behavior question 哈哈哈)

  • 你可以直接跟potential老板聊你的职场规划,(比如你想半年升职),你看他是给你画饼,还是东扯西拉,还是实实在在跟你分析具体情况和具体怎么做到往这个方向努力。

  • work life balance。我个人不是很建议直接跟hiring mgr问你这个组wlb怎么样,因为有时候过分强调wlb的人也有的是为了摸鱼。而且你直接问,他还能跟你说不好么?我建议旁敲侧击的问一下peer大家休假和vacation的情况,最忙的时候是什么样子,持续了多久,leader关心不关心员工,过了工作时间有没有人还会回邮件,或者有没有晚上要开会,你会跟别人推荐你的mgr么,你会推荐你的朋友来这个组么,等等。



3. org/team structure, org/team structure很重要。因为归根到底你是在跟一群人一起工作。

3.1 组的结构,它是更扁平化(just few high level + lots of junior ones),还是金字塔(每个level都有,level越高人越少),还是倒金字塔(一堆high level的,较少junior ones)。本身日常工作包括,manage down,manage up,和manage peers。其实每个结构适合的人不一样。



  • 如果你是一个能力异常厉害的人,那么也许你上面的人越少越好,(是0最好)

  • 如果你是一个想要快速成长自己实力的人,那么组里多一些厉害的tl也许更适合你。

  • 如果你是一个成长积累中的leader,偏好稳扎稳打,金字塔也许更适合你。这样的话,一方面有足够的人/scope给你own,同level的人有但不多(良性竞争,互相合作),且每个人scope清晰不重叠,以及在组里(或大组里)有比你厉害的几个人,你可以继续跟他们学习。可以同时锻炼到,manage down,manage up,和manage peers 三种必要技能。

  • 至于倒金字塔型,我暂时想不到什么好处。但有一种情况是先招了tl,再继续慢慢招junior的暂时性倒金字塔。如果是这种情况,tl多,也说明这个组有大饼在吃。



3.2 org/组的稳定性, 很多人经历过一种不幸的情况是,项目辛辛苦苦做了,结果最后没launch,or 老板跑路了,产品方向/roadmap一直变来变去,人员流动特别大,底下很多人干的不开心跑路了等待。可以问的一些问题:



  • 我觉得可以直接问你的hiring mgr,他将来1年,3年,5年是不是会一直在这个组

  • 问peer,项目被砍,产品换方向这种事情多不多,人员流失多不多,team size是在变小,变大,还是稳定,组和组之间,人和人之间有没有比较多和明显的conflicts(scope重叠,项目类似),这个老板在整个org和他的老板那里visibility高不高,整体这个org升职的情况怎么样(我有见过连着两年都没人升职的组。。)



4. projects/tech areas

最后最具体的一个问题就是你进去之后要做什么。关于projects就可以问的越具体越好:



  • 要用到哪些tech,是解决一个什么样的问题

  • 对你的expectation/responsibility是什么

  • 多大的scope(项目多久,有多少人一起工作,跟你密切合作的人是谁,要跟哪些组合作,需要跨组, 跨org,跨公司合作么

  • 有什么样的impact(how to measure the impact)

  • 这个项目是short term solution还是long term,为什么align with long-term road map of整个公司/产品

  • 项目目前做到了什么情况,到了哪个环节,explore/scope/design/impl/test

  • 这个项目是怎么可以帮到你的career growth (perf/升职)



暂时先写这么多吧,希望有帮助呀,顺便求大米啊 🐶。也欢迎大家一起讨论~

说在最后:每个人的情况都不一样,”match“ 才是最重要的。
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